por GVMG | maio 17, 2021 | Direito Trabalhista
Por Secretaria de Comunicação Social / Justiça do Trabalho – TRT da 2ª Região (SP) em 13/05/2021.
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A Justiça do Trabalho de São Paulo validou a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza que se recusou a ser imunizada contra a covid-19. A justa causa é a falta grave do empregado que resulta no rompimento unilateral do contrato por parte do empregador. A decisão foi proferida na 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul pela juíza Isabela Flaitt.
A auxiliar de limpeza atuava em um hospital infantil em São Caetano do Sul e buscou reverter a dispensa, alegando que não teve oportunidade de explicar sua decisão. Nos autos, a reclamada, porém, comprovou ter realizado campanhas sobre a importância da vacinação, em especial para os que atuam em áreas críticas do ambiente hospitalar, e juntou advertência assinada pela trabalhadora por recusar a vacina. Outra negativa de vacinação pela mulher ocorreu menos de uma semana depois.
Para a magistrada, é dever do empregador oferecer condições dignas que protejam a saúde, a integridade física e psíquica de todos os trabalhadores que lhe prestem serviços. E ainda: a liberdade de consciência não deve se sobrepor ao direito à vida. “A necessidade de promover e proteger a saúde de todos os trabalhadores e pacientes do Hospital, bem como de toda a população deve se sobrepor ao direito individual da autora em se abster de cumprir a obrigação de ser vacinada”, completou a magistrada. No processo, a trabalhadora não apresentou qualquer motivo médico que justificasse a falta de vacinação.
De acordo com Isabela Flaitt, a empresa cumpriu a obrigação de informar seus empregados sobre como se proteger e evitar possíveis transmissões da doença e, citando pneumologista especialista no assunto, afirmou que a vacina é a única e perfeita solução de controle de uma epidemia do porte da covid-19.
Para balizar sua decisão, trouxe entendimento do Supremo Tribunal Federal, que considerou válida a vacinação obrigatória disposta no artigo 3º da Lei 13.979/2020 (ADIs 6.586 e 6.587 e ARE 1.267.897), além mencionar guia técnico do Ministério Público do Trabalho sobre a vacinação de covid-19, que prevê afastamento do trabalhador e considera falta grave a recusa injustificada em não se vacinar.
Assim, tanto o pedido de reversão de justa causa como o pagamento das verbas decorrentes foram julgados totalmente improcedentes.
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Imagem: Hakan Nural / Unsplash
por GVMG | maio 14, 2021 | Direito Trabalhista
Na última quarta-feira (12/05) foi publicada a Lei nº 14.151/21, que determina o afastamento das empregadas gestantes de atividades presenciais enquanto perdurar o estado de calamidade pública decorrente da Covid-19, sem prejuízo dos seus salários.
Durante esse período de emergência de saúde pública, a empregada gestante deverá permanecer afastada das suas atividades de trabalho presencial e permanecer à disposição, em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
O afastamento da gestante do ambiente de trabalho é obrigatório e não uma opção. Não depende da vontade da trabalhadora ou do empregador. A norma também vale para as gestantes que já foram vacinadas, pois o texto da lei não faz qualquer diferenciação nesse sentido.
É grande o impacto econômico dessa nova lei, já que os empregadores, mesmo na impossibilidade de realização do trabalho remoto e manutenção das atividades à distância, ainda que com alteração de função, terão de manter a remuneração.
O Brasil conta com diversas categorias profissionais e empresas de diversos setores, havendo aquelas que apresentam baixo risco de contaminação pela Covid-19 diante das regras e medidas de segurança no trabalho. Portanto, generalizar o risco de contaminação e afastar as gestantes, sem analisar a categoria profissional, o ambiente de trabalho e as medidas de segurança adotadas, é ignorar o impacto econômico que o empresariado vem sofrendo com a pandemia.
Os empregadores do país são, em grande parte, micro e pequenos empresários que, na imensa maioria, estão em frágeis condições financeiras e, diante da falta de alternativas para aquelas profissões que não possibilitam o trabalho remoto, podem se ver desestimulados a contratarem empregadas mulheres.
Ficou interessado em saber mais sobre o tema ou precisa de auxílio? Entre em contato conosco.
por GVMG | abr 30, 2021 | Direito Trabalhista
Em entrevista ao programa SCC News, do canal SCC SBT, a Dra. Isadora Mello Guimarães Barth comentou as Medidas Provisórias editadas pelo Governo Federal para o enfrentamento da pandemia e que permitem que empresas reduzam o salário e a jornada de trabalho, suspendam contratos de trabalho ou adotem medidas como: antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, banco de horas e adiamento do pagamento do FGTS de abril a julho.
A matéria foi ao ar no programa SCC News, em 28 de abril de 2021.
por GVMG | abr 29, 2021 | Direito Trabalhista
No último dia 28/4, de maneira a enfrentar a crise provocada pela pandemia do coronavírus, foram publicadas duas medidas provisórias: MP nº 1045 e MP nº 1046.
A MP nº 1045 é uma reedição do BEm (Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda), que permite que as empresas promovam a redução da jornada e os salários dos empregados ou a suspensão dos contratos de trabalho. A duração inicial do programa é de 120 dias.
A proposta deve ser encaminhada ao empregado com antecedência de 02 dias corridos antes da redução ou suspensão e o sindicato e o Ministério da Economia devem ser comunicados em 10 dias após a celebração do acordo.
Para aqueles empregados que possuem garantia provisória de emprego decorrente da redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho do ano de 2020, no caso de uma nova redução ou suspensão, esta garantia ficará suspensa.
A MP nº 1046 prevê mudanças temporárias nas leis trabalhistas e estabelece um prazo de 120 dias para a adoção das seguintes alternativas: teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e adiamento do pagamento do FGTS das competências de abril a julho.
Caso queira mais informações, entre em contato conosco.
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Imagem: Aliis Sinisalu / Unsplash
por GVMG | abr 28, 2021 | Direito Trabalhista
Diante do isolamento social em decorrência do novo coronavírus, as empresas precisaram buscar alternativas para a manutenção de suas atividades. Neste contexto, o teletrabalho e o home office ganharam espaço como alternativas ao regime de trabalho presencial.
Mas, apesar de ambos serem desempenhados de forma remota, o teletrabalho e o home office não são a mesma coisa.
A principal diferença entre eles é que o teletrabalho está previsto em lei (introduzido pela Reforma Trabalhista em 2017) e, portanto, tem regras próprias. Já o home office obedece às mesmas regras do trabalho presencial, ou seja, é o regime de trabalho convencional, mas desenvolvido à distância. Os trabalhadores que desenvolvem suas atividades na modalidade de teletrabalho estão isentos do controle de jornada e, portanto, não há pagamento de horas extras ou adicionais para as horas trabalhadas em horário noturno. Já aqueles que trabalham em home office, se possuem controle de jornada na empresa, devem permanecer registrando o horário de trabalho.
Para o teletrabalho a lei exige a assinatura de um termo de responsabilidade, em que o empregado se compromete a seguir as regras e instruções fornecidas pelo empregador, ao passo que, para o início das atividades em home office não é necessário nenhum tipo de formalização ou mesmo alterações no contrato de trabalho. Além disso, o regime de teletrabalho não é descaracterizado quando são desenvolvidas atividades no estabelecimento da empresa, ainda que sejam de presença obrigatória. Por outro lado, tem-se o home office como uma extensão da empresa, podendo o empregado variar o local de trabalho.
Em ambas as modalidades de trabalho em análise, é do empregador a responsabilidade pelo fornecimento da infraestrutura e da tecnologia necessária para o desenvolvimento das atividades por ele propostas.
Todavia, o mesmo não se aplica quanto aos gastos decorrentes do trabalho na residência dos empregados. Não há na lei qualquer determinação que obrigue o empregador a cobrir os gastos gerados pelo desempenho das atividades de forma remota, tais como energia elétrica, pacote de internet, etc.
Quer saber mais sobre o trabalho remoto? Entre em contato conosco que iremos sanar todas suas dúvidas.
por GVMG | mar 5, 2021 | Direito Trabalhista
Algumas das preocupações – e polêmicas – mais recorrentes acerca dos impactos causados pela pandemia do novo coronavírus têm origem em questões relacionadas não somente à Saúde Pública, mas à Economia.
Parar de trabalhar, empobrecer e adoecer é uma das questões que se colocam com grande centralidade no debate envolvendo os impactos causados pela covid-19, seja na saúde pública, seja na economia. O que fazer a respeito disto é tema que está na pauta de médicos, sanitaristas e pesquisadores, como também na de gestores privados e governos! Não raramente, com visões antagônicas.
Independentemente da visão de cada um destes atores sociais, inegável que há pontos nos quais convergem opiniões. A necessidade de não se interromperem as cadeias produtivas e dinâmicas econômicas encontrou espaço em novos modelos de operacionalização do trabalho. Em espaços onde a natureza do trabalho a ser realizado permite, a solução encontrada é o regime de home office.
Matéria jornalística de Giacomo Vicenzo, publicada no portal UOL em fevereiro último, aponta para o fato de que o home office é privilégio de poucos. Diz o texto: “apenas 7,9 milhões de brasileiros trabalham em casa, o que equivale a cerca de 10% da população economicamente ativa”. O número é fração de um total de 79 milhões de pessoas e contrapõe-se a outros dados bastante significativos: 0,9% daqueles daqueles que têm ensino fundamental completo ou ensino médio incompleto podem trabalhar a partir de sua casa; 27,1% dos que têm ensino superior completo ou pós-graduação desfrutam da possibilidade e vantagens do home office diante da pandemia. Os dados são trazidos da Pnad covid-19 (Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílio do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).
Outro estudo, “Pesquisa de Gestão de Pessoas na Crise de covid-19”, conduzido pela Fundação Instituto de Administração (FIA), , aponta que 67% das organizações que adotaram o novo regime de trabalho tiveram dificuldades em sus implementação. Mesmo assim, segundo Vicenzo, “94% das 139 empresas ouvidas no estudo afirmam que o regime em trabalho remoto superou as expectativas”. De todo modo, 75% destas empresas não veem esta forma de trabalho sendo mantida após a pandemia.
“Temos uma gestão de controle de atividades de produção, que quer saber quantas horas se trabalha, onde o colaborador está. Uma gestão que faz muitas reuniões. Há uma cultura de que as pessoas trabalhem após o expediente. Muitos gestores não sabem como dar continuidade a esses itens no trabalho remoto”, afirma o sociólogo Fábio Mariano Borges, doutor em sociologia pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP).
Para se aprofundar mais sobre o tema, leia a matéria completa em UOL.
